Jeder Gemeinschaftsleiter kennt das Gefuehl: Sie brauchen fuenfzehn Ehrenamtliche fuer die Veranstaltung am Samstag, und dieselben vier Personen melden sich. Wieder einmal. Inzwischen scrollen Dutzende Mitglieder an Ihrer Anmeldeliste vorbei, ohne einen zweiten Blick darauf zu werfen. Das Problem ist nicht, dass die Leute sich nicht kuemmern. Es ist, dass die meisten Organisationen Ehrenamtliche rekrutieren, statt eine Ehrenamtskultur aufzubauen -- und es gibt einen enormen Unterschied zwischen beidem.

Ehrenamtliche zu rekrutieren ist transaktional. Sie haben einen Bedarf, Sie bitten Leute, ihn zu erfuellen, und Sie hoffen, dass genug ja sagen. Eine Ehrenamtskultur aufzubauen ist transformativ. Es schafft ein Umfeld, in dem Mitglieder natuerlich mit anpacken, weil Helfen sich wie ein Kernbestandteil der Zugehoerigkeit anfuehlt, nicht wie eine Pflicht, die der Mitgliedschaft aufgesetzt wird.

Laut AmeriCorps haben ueber 75,7 Millionen Amerikaner zwischen September 2022 und September 2023 formell ehrenamtlich gearbeitet und dabei geschaetzte 4,99 Milliarden Stunden mit einem wirtschaftlichen Wert von ueber 167 Milliarden Dollar beigetragen. Die Menschen wollen eindeutig helfen. Die Frage ist, ob Ihre Gemeinschaft es einfach, sinnvoll und lohnend genug macht, damit sie es dauerhaft tun.

Warum Ehrenamtliche kommen (und warum sie verschwinden)

Zu verstehen, warum Menschen ueberhaupt ehrenamtlich arbeiten, ist die Grundlage fuer alles Weitere. Die Forscher Clary und Snyder entwickelten das Volunteer Functions Inventory, das sechs Kernmotivationen identifiziert: Werte (altruistische Ueberzeugungen ausdruecken), Verstaendnis (Neues lernen), Soziales (Beziehungen aufbauen), Karriere (berufliche Erfahrung sammeln), Schutz (Schuldgefuehle oder persoenliche Probleme reduzieren) und Entfaltung (als Person wachsen).

Hier ist, was fuer Gemeinschaftsleiter wichtig ist: Verschiedene Menschen arbeiten aus verschiedenen Gruenden ehrenamtlich, und die Motivationen derselben Person koennen sich im Laufe der Zeit verschieben. Der Rentner, der samstagsmorgens Jugendfussball trainiert, wird von Werten und Entfaltung angetrieben. Der Student, der bei Ihrer Elternbeirats-Spendenaktion hilft, wird von Karriere und Verstaendnis angetrieben. Der Elternteil, der den Campingausflug der Pfadfindergruppe organisiert, wird von sozialer Verbindung und Werten angetrieben. Keiner von ihnen liegt falsch, aber alle brauchen unterschiedliche Dinge, um engagiert zu bleiben.

Forschung zu intrinsischer versus extrinsischer Motivation zeigt durchgaengig, dass intrinsisch motivierte Ehrenamtliche -- diejenigen, die die Arbeit selbst als befriedigend empfinden -- laenger bleiben und mehr beitragen. Extrinsische Motivatoren wie Auszeichnungen oder Lebenslauf-Eintraege koennen anfaenglich Ehrenamtliche anziehen, aber sie erhalten selten langfristiges Engagement. Das bedeutet nicht, dass Anerkennung nicht wichtig ist (das ist sie absolut), aber es bedeutet, dass die Arbeit selbst es wert sein muss, getan zu werden.

Die durchschnittliche Verbleibsrate Ehrenamtlicher liegt bei etwa 65 %, was bedeutet, dass jeder dritte Ehrenamtliche eine Organisation pro Jahr verlaesst. Die Hauptgruende? Unerfuellte Erwartungen, mangelnde Anerkennung, schlechte Kommunikation und -- entscheidend -- Arbeit, die nicht anspruchsvoll oder sinnvoll genug ist. Eine Studie ergab, dass 36 % der Menschen eine Freiwilligenarbeit aufgeben, weil die Arbeit nicht herausfordernd genug fuer sie ist.

Denken Sie darueber nach, was das bedeutet. Mehr als ein Drittel Ihrer Ehrenamtlichen geht nicht, weil sie zu beschaeftigt sind. Sie gehen, weil Sie sie langweilen.

Der Kulturwandel: Vom Bitten zum Einladen

Der Unterschied zwischen Organisationen, die staendig nach Ehrenamtlichen suchen, und solchen, bei denen sich Menschen regelrecht anstellen, um zu helfen, kommt auf die Kultur an. Die Barna-Forschungsgruppe fand bei ihrer Untersuchung florierender Ehrenamtskulturen heraus, dass Organisationen wie die Grace Church -- wo zwei Drittel des Personals Ehrenamtliche sind -- Erfolg haben, indem sie ehrenamtliche Rollen mit derselben Absicht behandeln wie bezahlte Stellen. Sie fuellen nicht nur Luecken. Sie gestalten ueberzeugende Einladungen, die Sinn, Partnerschaft und Moeglichkeit betonen.

Wie sieht das in der Praxis aus?

In einer Pfarrgemeinde bedeutet es, dass im Gemeindebrief nicht einfach "Ehrenamtliche fuer die Lebensmittelausgabe gesucht" steht. Stattdessen heisst es: "Letzten Monat hat unser Lebensmittelausgabe-Team 47 Familien versorgt. Wir suchen zwei weitere Personen, die sich diesem Team anschliessen und uns helfen, alle auf der Warteliste zu erreichen."

Bei einer freiwilligen Feuerwehr bedeutet es, dass neue Rekruten nicht einfach einen Pieper und ein Handbuch in die Hand gedrueckt bekommen. Laut der Forschung des National Volunteer Fire Council zur Mitgliederbindung weisen Wehren mit hoeheren Verbleibsraten klare Erwartungen fuer das erste Jahr auf und ordnen neuen Mitgliedern Mentoren zu. Wehren, die diesen Schritt ueberspringen, verzeichnen deutlich hoehere Fluktuation und verlieren Ehrenamtliche oft aus Frustration, bevor sie je auf ihren ersten Einsatz gefahren sind.

Bei einem Sportverein bedeutet es, dass der Trainer Eltern nicht beschaemt, die Snackbar zu uebernehmen. Stattdessen schafft der Verein eine Kultur, in der Familien verstehen, dass jeder etwas beitraegt -- sei es Ausruestungsverwaltung, Fahrgemeinschaften koordinieren oder die Anmeldung uebernehmen -- weil der Verein nur als gemeinsame Anstrengung funktioniert.

Der gemeinsame Nenner? Erfolgreiche Ehrenamtskulturen lassen Helfen sich wie eine Einladung zu etwas Sinnvollem anfuehlen, nicht wie eine von der Leitung auferlegte Pflicht.

Rollen gestalten, die Menschen wirklich wollen

Einer der groessten Fehler, den Gemeinschaftsorganisationen machen, ist ehrenamtliche Rollen um das herum zu gestalten, was die Organisation braucht, statt um das, was Ehrenamtliche als sinnvoll empfinden. Ja, jemand muss Stuehle zusammenklappen und Umschlaege fuellen. Aber wenn das alles ist, was Sie anbieten, wundern Sie sich nicht, wenn die Leute nicht mehr kommen.

Sinnvolle Rollen teilen drei Eigenschaften:

  • Klare Wirkung. Der Ehrenamtliche kann sehen, wie seine Arbeit zu etwas Groesserem beitraegt. Die Person, die die Saatgutbibliothek des Gemeinschaftsgartens verwaltet, sortiert nicht nur Tuetchen -- sie stellt sicher, dass zwanzig Familien diesen Sommer frisches Gemuese haben werden.
  • Angemessene Herausforderung. Die Arbeit fordert Menschen gerade genug. Ein Chormitglied, das im Hauptberuf Buchhalter ist, waere an der Tuer beim Programm-Verteilen verschwendet, koennte aber beim Verwalten des Ensemblebudgets und bei Foerderantraegen aufbluehen.
  • Autonomie. Ehrenamtliche, denen man zutraut, innerhalb ihrer Rolle Entscheidungen zu treffen, entwickeln Eigenverantwortung. Der Pfadfinderelternteil, dem man genau vorschreibt, wie der Kuchenverkauf bis ins letzte Detail ablaufen soll, wird es einmal machen und nie wieder. Derjenige, der ein Budget und ein Ziel bekommt und hoert "mach es auf deine Weise", wird jedes Jahr mit groesseren Ideen zurueckkommen.

Das bedeutet nicht, die undankbare Arbeit abzuschaffen. Es bedeutet, sie fair zu verteilen und mit Sinn zu verbinden. Bei Service-Clubs wie Rotary oder Lions rotieren die effektivsten Ortsgruppen Verwaltungsaufgaben durch die Mitgliedschaft, statt sie auf das neueste oder nachgiebigste Mitglied abzuladen. Jeder kommt mal dran, und niemand bleibt haengen.

Fuer Aufgaben, die wirklich repetitiv sind, ueberlegen Sie, ob Technologie sie komplett eliminieren kann. Automatisierte Planungstools, Online-Anmeldelisten und digitale Kommunikationsplattformen koennen stundenlange Fleissarbeit entfernen, die frueher auf Ehrenamtlichen-Koordinatoren fiel -- und sie frei machen, sich auf die Beziehungsarbeit zu konzentrieren, die tatsaechlich Kultur aufbaut.

Barrieren abbauen (denn gute Absichten reichen nicht)

Die Menschen wollen ehrenamtlich arbeiten. Die Daten sind eindeutig. Aber helfen wollen und helfen koennen sind zwei verschiedene Dinge, und viele Organisationen bauen unwissentlich Mauern um ihre Ehrenamtlichen-Moeglichkeiten.

Forschung zeigt, dass zwischen 2003 und 2021 Ehrenamtliche zunehmend kurzfristige, projektbasierte Rollen gegenueber langfristigen Verpflichtungen bevorzugten. Fast die Haelfte der Nicht-Ehrenamtlichen nennt berufliche Verpflichtungen als primaere Barriere, und viele andere verweisen auf Kinderbetreuungspflichten, unflexible Terminplanung und finanzielle Kosten wie Transport.

So senken Sie die Schwelle, ohne Ihre Standards zu senken:

Bieten Sie Mikro-Ehrenamt an. Nicht jeder kann sich verpflichten, woechentlich Sonntagsschullehrer zu sein, aber viele Menschen koennten neunzig Minuten beim Aufbau des jaehrlichen Gemeindefests helfen. Eine buddhistische Sangha, die nur Jahresverpflichtungen fuer Meditationsunterricht anbietet, verpasst das Mitglied, das gerne ein saisonales Retreat organisieren wuerde.

Bieten Sie flexible Terminplanung. Der Elternbeiratsvertreter, der Nachtschichten arbeitet, kann nicht an einer Planungssitzung um 10 Uhr teilnehmen, koennte aber absolut den Schulkarnevals-Flyer um Mitternacht an seinem Kuechentisch gestalten. Die freiwillige Feuerwehr, die nur dienstags abends Training anbietet, wird jedes Mitglied verlieren, das Wechselschicht arbeitet. Schaffen Sie Optionen.

Eliminieren Sie unnoetige Voraussetzungen. Braucht Ihr Gemeinschaftsgarten wirklich, dass Ehrenamtliche eine dreistuendige Einweisung absolvieren, bevor sie Unkraut jaeten duerfen? Braucht der Absolventenverein eine Hintergrundueberpruefung fuer jemanden, der Reunion-Umschlaege fuellt? Jeder zusaetzliche Schritt zwischen "Ich moechte helfen" und "Ich helfe" ist ein Punkt, an dem Sie Leute verlieren.

Machen Sie es familienfreundlich. Einige der besten Ehrenamtskulturen behandeln Kinder als Beitragende statt als Hindernis. Der Sportverein, der Kinderbetreuung waehrend ehrenamtlicher Arbeitseinsaetze bietet, oder der Nachbarschaftsverein, der Kindern altersgerechte Aufgaben neben ihren Eltern gibt, loest nicht nur ein Logistikproblem -- sie bilden die naechste Generation von Ehrenamtlichen aus.

Erkennen Sie die Kosten an. Fuer Gemeinschaftsmitglieder mit niedrigerem Einkommen kann Ehrenamt echte finanzielle Kosten verursachen -- Transport, verpasste Arbeitsstunden, angemessene Kleidung. Organisationen, die stillschweigend Fahrtgeld, Mahlzeiten oder flexible Zeitverpflichtungen bereitstellen, beseitigen Barrieren, die viele Fuehrungskraefte nie bemerken.

Anerkennung, die wirklich wirkt

Lassen Sie uns zuerst darueber sprechen, was nicht funktioniert: der jaehrliche Ehrenamtlichen-Dankabend, bei dem dieselben langjaehrigen Mitglieder Plaketten erhalten, waehrend neuere Ehrenamtliche hinten sitzen und sich fragen, ob jemand sie bemerkt hat. Dieser Ansatz schadet der Ehrenamtskultur aktiv, indem er eine Innengruppe und eine Aussengruppe schafft.

Forschung zeigt durchgaengig, dass effektive Anerkennung zeitnah, spezifisch und persoenlich ist. Ein handgeschriebener Brief des Imam der Moschee, der einem Ehrenamtlichen genau sagt, wie seine Arbeit bei der Organisation des gemeinsamen Iftar Familien beeinflusst hat, ist mehr wert als ein generischer "Ehrenamtlicher des Jahres"-Pokal.

Das sagen die Belege:

Unmittelbare, informelle Anerkennung uebertrifft verspaetete, formelle Anerkennung. Zu sagen "Die Art, wie du heute die Anmeldereihe gemanagt hast, war unglaublich -- Familien haben dich namentlich gelobt" am Ende einer Schicht wirkt staerker als eine Urkunde bei einem Bankettabend drei Monate spaeter.

Oeffentlich vs. privat ist wichtig, aber nicht so, wie Sie denken. Viele Ehrenamtliche, besonders die durch Werte statt durch Entfaltung motivierten, moegen oeffentliche Anerkennung aktiv nicht. Andere bluehen dabei auf. Die Schluesselerkennntis der Anerkennungsforschung ist, dass Personalisierung mehr zaehlt als die Groesse der Geste. Kennen Sie Ihre Ehrenamtlichen gut genug, um zu wissen, was sie wirklich schaetzen wuerden.

Anerkennung von Einsatz, nicht nur von Ergebnissen, foerdert Ausdauer. Der ehrenamtliche Trainer, dessen Team jedes Spiel verloren hat, aber der zu jedem Training erschienen ist und die Kinder wirklich weiterentwickelt hat, verdient genauso viel Anerkennung wie derjenige, dessen Team die Meisterschaft gewonnen hat. Einsatz anzuerkennen sagt Ihren Ehrenamtlichen, dass die Arbeit selbst zaehlt, was genau die Botschaft ist, die intrinsische Motivation aufrechterhaelt.

Anerkennung unter Gleichgestellten kann wirkungsvoller sein als Anerkennung von oben. Wenn ein Mitehrenamtlicher sagt "Ohne dich haette ich das nicht geschafft", traegt das ein anderes Gewicht, als wenn der Vorstandsvorsitzende dasselbe sagt. Strukturen zu schaffen, in denen Ehrenamtliche einander danken koennen -- Dank-Pinnwaende, gegenseitige Nominierungen, einfache Dank-Kanaele -- multipliziert Anerkennung, ohne etwas von der Fuehrung zu verlangen.

Eine Pipeline ehrenamtlicher Fuehrungskraefte aufbauen

Hier ist ein Muster, das sich in Tausenden von Gemeinschaften abspielt: Eine beliebte, engagierte Fuehrungskraft brennt aus oder zieht weg, und das gesamte Programm, das sie geleitet hat, bricht zusammen. Die Lebensmittelausgabe schliesst fuer drei Monate. Die Jugendgruppe trifft sich nicht mehr. Die Nachbarschaftswache loest sich auf. Das ist kein Ehrenamtlichen-Problem. Es ist ein Nachfolgeplanungs-Problem.

Nachhaltige Ehrenamtskulturen entwickeln Fuehrungskraefte bewusst, nicht zufaellig. Das bedeutet:

Potenzielle Fuehrungskraefte frueh erkennen. Der ehrenamtliche Feuerwehrmann, der natuerlich den Geraeteraum organisiert. Das Chormitglied, zu dem andere Saenger mit Fragen kommen. Der Pfadfinderelternteil, der fuenfzehn Minuten frueh kommt und fuenfzehn Minuten laenger bleibt. Diese Menschen fuehren bereits -- sie haben nur noch nicht den Titel.

Eine Fuehrungsleiter schaffen. Bewegen Sie Menschen von der Aufgaben-Freiwilligkeit zur Projektleitung zur Programmverwaltung ueber die Zeit. Ein Elternbeiratsmitglied koennte damit anfangen, bei einer Veranstaltung zu helfen, dann die naechste mitzuleiten, dann allein zu leiten, dann den naechsten Mitleiter zu betreuen. Jeder Schritt baut Kompetenz und Selbstvertrauen auf.

Mentoring, nicht nur Befoerderung. Die NVFC-Forschung zu freiwilligen Feuerwehren fand heraus, dass Mentoring-Programme zu den Top-Strategien gehoerten, die mit hoeherer Mitgliederbindung verbunden waren. Uebergeben Sie nicht einfach jemandem eine Fuehrungsrolle und gehen weg. Stellen Sie ihnen jemanden zur Seite, der es gemacht hat, lassen Sie sie beobachten, bevor sie fuehren, und schaffen Sie einen sicheren Raum fuer Fragen.

Fuehrung nachhaltig gestalten. Eines der wirkungsvollsten Dinge, die Sie tun koennen, ist, Amtszeitbegrenzungen fuer ehrenamtliche Fuehrungsrollen einzufuehren. Das klingt kontraintuitiv, aber es erreicht drei Dinge: Es verhindert Burnout bei aktuellen Fuehrungskraeften, es schafft regelmaessige Oeffnungen fuer neue Fuehrungskraefte, und es signalisiert, dass Fuehrung eine voruebergehende Dienstrolle ist, nicht ein permanentes Lehen. Service-Clubs, die rotierende Fuehrung einfuehren, berichten durchgaengig von gesunderen Ehrenamtlichen-Pipelines als solche, in denen dieselben Personen seit Jahrzehnten das Sagen haben.

Institutionelles Wissen dokumentieren. Wenn eine ehrenamtliche Fuehrungskraft zuruecktritt, sollte kritisches Wissen nicht mit ihr zur Tuer hinausgehen. Einfache Leitfaeden, dokumentierte Ablaeufe und Uebergabe-Checklisten sichern Kontinuitaet. Der Gemeinschaftsgarten-Koordinator, der aufschreibt, welche Lieferanten im Fruehjahr Setzlinge spenden, der Tempelehrenamtliche, der die Logistik fuer jaehrliche Feste dokumentiert -- diese Dokumentation ist ein Dienst an jedem kuenftigen Ehrenamtlichen.

Wenn Ehrenamtliche gehen (und was man daraus lernen kann)

Selbst in den gesuendesten Ehrenamtskulturen gehen Menschen. Das Leben aendert sich, Prioritaeten verschieben sich, und manchmal ist Ihre Organisation einfach nicht die richtige Passung. Die Frage ist nicht, ob Sie Ehrenamtliche verlieren werden -- sondern ob Sie etwas lernen, wenn sie gehen.

Die NVFC-Forschung zur Mitgliederbindung deckte eine aufschlussreiche Diskrepanz auf: 74 % der Fuehrungskraefte freiwilliger Feuerwehren hatten entweder nur ein allgemeines Gefuehl fuer die Mitgliederbindung oder ueberhaupt keine klare Definition davon. Sie wussten, dass Ehrenamtliche gingen, konnten aber das Problem nicht quantifizieren oder Muster erkennen. Das ist nicht einzigartig fuer Feuerwehren. Die meisten Gemeinschaftsorganisationen haben keinen systematischen Weg, die Fluktuation Ehrenamtlicher zu verstehen.

Zwei einfache Praktiken koennen das aendern:

Bleibe-Gespraeche. Warten Sie nicht, bis jemand geht, um herauszufinden, dass er unzufrieden war. Fragen Sie aktive Ehrenamtliche regelmaessig: Was gefaellt Ihnen am meisten? Was frustriert Sie? Was wuerde es besser machen? Ein fuenfminuetiges Gespraech kann Probleme Monate aufdecken, bevor sie zu Kuendigungen werden.

Austrittsgespraeche. Wenn jemand sich zurueckzieht, fuehren Sie ein ehrliches Gespraech darueber, warum. Nicht um sie zum Bleiben zu ueberreden, sondern um es wirklich zu verstehen. War es ein Zeitproblem? Ein Beziehungsproblem? Ein Fuehrungsproblem? Mustererkennung ueber mehrere Abgaenge hinweg wird Ihnen Dinge sagen, die keine Umfrage je koennte.

Die NVFC-Forschung ergab, dass schlechte Fuehrung und Cliquen -- der "alte Jungs-Club" -- Hauptgruende waren, die ehemalige Ehrenamtliche fuer ihr Ausscheiden nannten. Das ist unangenehm zu hoeren, aber es ist genau die Art von Erkenntnis, die nur durch Nachfragen entsteht. Und es ist genau die Art von Problem, das die Ehrenamtskultur von innen heraus zerstoert.

Technologie als Kulturfoerderer

Technologie wird nicht allein eine Ehrenamtskultur aufbauen, aber die richtigen Werkzeuge beseitigen die Reibung, die eine toetet. Wenn Planung chaotisch ist, Kommunikation inkonsistent ist und niemand weiss, wer sich wofuer angemeldet hat, werden selbst die motiviertesten Ehrenamtlichen frustriert.

Moderne Plattformen fuer Ehrenamtlichen-Koordination helfen auf mehrere konkrete Arten:

Selbstbedienungs-Anmeldungen lassen Ehrenamtliche ihre eigenen Schichten waehlen und mit anderen tauschen, ohne Telefon-Ping-Pong mit einem Koordinator zu spielen. Dieser kleine Autonomie-Schub hat ueberproportionale Auswirkungen auf die Zufriedenheit.

Automatische Erinnerungen reduzieren Nichterscheinen, ohne dass sich jemand bedraengt fuehlt. Ein sanfter Hinweis am Tag vor einer Schicht wird geschaetzt; ein hektischer Anruf am Morgen der Schicht nicht.

Zentralisierte Kommunikation haelt alle informiert, ohne das Chaos von Gruppennachrichten, verlorenen E-Mails und Mundpropaganda-Pannen. Wenn die Details des Pfadfinder-Campingausflugs an einem Ort leben, auf den jeder Elternteil zugreifen kann, muss der Gruppenleiter nicht zwanzigmal dieselbe Frage beantworten.

Anerkennungs- und Tracking-Tools machen es einfach zu sehen, wer beigetragen hat, Meilensteine zu feiern und sicherzustellen, dass die Arbeitslast fair verteilt ist. Wenn ein Nachbarschaftsverein auf einen Blick sehen kann, dass dieselben drei Haushalte dieses Jahr jede Blockveranstaltung organisiert haben, wissen sie genau, wen sie als Naechstes einladen muessen.

Berichte und Erkenntnisse helfen Fuehrungskraeften, Trends zu erkennen, bevor sie zu Problemen werden -- sinkende Teilnahme an einem bestimmten Programm, ein Ehrenamtlicher, der sich ploetzlich nicht mehr anmeldet, oder eine Rolle, die seit Monaten unbesetzt ist.

Das Ziel ist nicht, menschliche Verbindung durch Software zu ersetzen. Es ist, die Logistik zu erledigen, damit Fuehrungskraefte sich auf Beziehungen konzentrieren koennen -- denn dort lebt die Ehrenamtskultur wirklich.

Alles zusammenfuegen

Eine Ehrenamtskultur aufzubauen, die Bestand hat, ist keine einzelne Initiative oder einmalige Loesung. Es ist ein fortlaufendes Bekenntnis, Ehrenamtliche als die wesentlichen Partner zu behandeln, die sie sind. Hier die Kurzversion:

  • Verstehen Sie, warum Menschen ehrenamtlich arbeiten und gestalten Sie Rollen, die diese Motivationen erfuellen
  • Schaffen Sie sinnvolle Arbeit, die mit realer Wirkung verbunden ist, nicht nur mit organisatorischer Bequemlichkeit
  • Senken Sie Barrieren zur Teilnahme, damit gute Absichten zu Taten werden koennen
  • Erkennen Sie Menschen persoenlich und zeitnah an, nicht generisch und jaehrlich
  • Entwickeln Sie Fuehrungskraefte bewusst mit Mentoring, Dokumentation und Nachfolgeplanung
  • Hoeren Sie zu, wenn Menschen gehen und haben Sie den Mut, auf das zu reagieren, was Sie hoeren
  • Nutzen Sie Technologie, um die Logistik zu erledigen, damit Menschen sich um Beziehungen kuemmern koennen

Die Gemeinschaften, die das gut machen -- die Pfarrgemeinde, in der jeder Dienst voll besetzt ist, die Feuerwehr, in der neue Rekruten jahrzehntelang bleiben, der Elternbeirat, in dem Eltern tatsaechlich darum wetteifern zu helfen -- sind nicht zufaellig dort gelandet. Sie haben eine Kultur aufgebaut, in der Ehrenamt verwoben ist mit dem, was es bedeutet, dazuzugehoeren.

Und das ist etwas, wofuer es sich lohnt, sich ehrenamtlich zu engagieren.

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